نشأة و تطور إدارة الموارد البشرية

نشأة الموارد البشرية

لقد استهلت الدراسات المعمقة الخاصة بإدارة الموارد البشرية مع القرن
العشرين ، حيث ظهرت إيديولوجية جديدة تخص عنصر الأفراد كعنصر أساسي في
تحريك العجلة الاقتصادية ، و كان رائد هذه الدراسات هو " فريدريك تايلور "
1،
و ذلك لأن ارتفاع تكلفة الفرد و التكاليف الرأسمالية جعل المنظمات تهتم
بالكفاية الإنتاجية للعاملين ، حيث أن الحاجة إلى تطوير أساليب العمل و
إيجاد معايير للحكم على مدى كفاءة الفرد ، مما أدى إلى ظهور حركة عملية
نشأت و بدأت مع أفكار تايلور صاحب نظرية الإدارة العلمية التي تعني
استخدام المعرفة و الاستقصاء العلمي و تهدف إلى مبدأ تقسيم العمل .

فكانت مساهمة " تايلور " في مجال إدارة الموارد البشرية من خلال ما توصل
إليه من نتائج أدت إلى تغير النظرة تجاه العنصر البشري و ظهور قاعدة جديدة
تعتبر العنصر البشري عاملا هاما في تنمية المنظمة ، و بالتالي و بناء
الإقتصاد فلم تكن الحاجة إلى إنشاء جماعة أو نقابة عمالية متخصصة في حل
النزاعات الإنسانية إلا في الحرب العالمية التي كانت تمثل عمال المؤسسات .

و تمارس على العمال سلطة كاملة و بسبب الضغوطات مثل الإضراب و النزاعات
انتعشت حركة العمل ، مما دفع بحكومات الدول المتقدمة في تلك الفترة جماعة
قادرة على حل المشاكل المتعلقة بظروف العمل و المنظمة ، و منه ظهرت وظيفة
جديدة أوكلت لها مهمة إدارة الموارد البشرية في المنظمة 2.

كما أحدثت الثورة الصناعية تحولا كبيرا حتى في مجال إدارة الموارد البشرية
، فأصبحت هذه الأخيرة تشغل حيزا هاما في فكر الإداريين ، فالتغيرات التي
حدثت في مجال الأفراد ليست وليدة التقدم التكنولوجي و المعارف الجديدة
التي تولدت عن الثورة الصناعية فقط ، و إنما هي نتيجة التغير في تركيب قوة
العمل ، و التطور في المفاهيم المتعلقة بالسلوك الإنساني .

و
قد عكس التوجه الذي سار عليه بعض المفكرين الإداريين أمثال تايلور الذي
يعد احد رواد هذه المرحلة الذي نادى بتطبيق المنهج العلمي التنظيمي في
العملية الإنتاجية و إيجاد معايير محددة للحكم على كفاءة الفرد ، تأثرت
إدارة الأفراد بحركة الإدارة العامية التي ترتب عنها توتر العلاقات مع
الأفراد نتيجة الصدمات المتكررة معهم .
و قد عمل تايلور على تطبيق مبادئ رئيسية اعتبرها سر نجاح المؤسسات و أهم هذه المبادئ :
-العمل بمبدأ العمل و توزيع المسؤوليات .
-إتباع السبيل العلمي في اختيار العمال مع تعهدهم بالتدريب و التعليم لتحسين مستوياتهم .
-تشجيع التخصص بين المهارات .

مع حلول النصف الثاني من القرن العشرين ظهر مفهوم جديد لإدارة الموارد
البشرية أضفى عليها بعدا استراتيجيا دفع بالعلاقات الصناعية بين المجموعات
العمالية و الإدارية إلى تكييف نشاطاتها ، بغية تقليص الفجوة بينها و خلق
جو عمل مناسب تحكمه طبيعة العلاقات السائدة بين عناصره و امتداد لمفهوم
العلاقات الإنسانية بقيادة " التون مايو " و التي توصلت بعد نصف قرن من
الدراسة و التجارب إلى أهمية العنصر البشري من خلال تنمية مهاراته و
قدراته و إشباع حاجاته فالتطورات المستمرة التي عرفها العالم في نهاية
القرن العشرين أدت إلى تغيير تسيير الموارد البشرية من وظيفة عملية إلى
وظيفة إستراتيجية تمكنها من مواجهة اكبر التحديات .

إضافة إلى أن الموارد البشرية المتوفرة لها ، تتوقف على مدى قدرة تنظيمها
في المساعدة على النمو و التطور الصحيحين لشخصيات العاملين فيها .

مراحل تطور ادراة الموارد البشرية 1/- مرحلة ما قبل الإدارة العلمية :
تميزت
تلك الفترة و التي تمتد من القرن السابع و الثامن عشر بظهور الكثير من
الكتابات و الدراسات ، نادت بضرورة الاهتمام بالعنصر البشري ، فقد ركز
كتاب (روبارت تايون) في عام 1971 بعنوان " ROBERT " على
ضرورة تبني نظرة جديدة للمجتمع ، حيث كان الصالح العام للعاملين هدفه
الأساسي و إجراء تغير داخل المصنع ، و كذلك كان كتاب آدم سميث تحت عنوان "
ثروة الأمم " الأثر البالغ فبظهور الأفكار و المبادئ الخاصة بإدارة
الموارد البشرية .
حيث ظهرت تلك المبادئ واضحة في تركيز ) باباج ( " BABAGE " على مبادئ التصنيع
كتقسيم العمل ، علاوة على تأكيده للمنفعة المتبادلة بين العاملين و أرباب
العمل ، و بصفة عامة نستخلص أن هذه المرحلة بكتاباتها الرائدة الاقتصادية
و الإدارة دفعت باتجاه تطور الفكر عامة و ظهور أنشطة وظيفية متخصصة كإدارة
الموارد البشرية خاصة ، و تزامنت هذه التطورات مع تطورات خاصة بميدان
العمل أهمها :
-زيادة مستوى التفضيل للعمل .
-التغير في مستوى المعيشة .
-التوجه الكبير باتجاه الكفاءة و الإنتاجية .
-إدراك المصانع للحاجات البشرية للعاملين .
مما ساهم في تطور إدارة الأفراد ظهور الثورة الصناعية ، حيث صاحب ظهورها منها 1:
·ظهور مبدأ التخصص و تقسيم العمل .
·إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة .
·تجميع عدد كبير من العمال في مكان واحد و هو المصنع .






2/- مرحلة حركة الإدارة العلمية ( 1850 – 1944 ) :

سميث هذه المرحلة كذلك بمرحلة ظهور الوظيفة ، و تميزت هذه الفترة في بداية
الأمر بعدم وجود أفراد أو مديرية ، فكان لإنشاء حركة الإدارة العلمية
بقيادة " تايلور " ، و قد حدثت هذه الحركة عام 1890 حتى بداية الحرب
العالمية الأولى ، و قد ركز تايلور على التعاون بين الإدارة و العاملين ،
فيعتقد أن القياس العلمي للعمل ( دراسة العمل ) ، و تحديد أفضل الأساليب
في الأداء و الاختيار و التعيين للأفراد المناسبين في الأعمال التي تتناسب
و مؤهلاتهم ، و وضع الأجور المناسبة و إزالة مصادر الصراع بين الإدارة و
العاملين ، يمكن أن يقود إلى زيادة الأجور من خلال زيادة الأرباح .

كما ساعد تايلور في مجال إدارة الأفراد من خلال ما توصل إليه من نتائج حيث
ذكر بأنه يوجه اختلاف المهارات بين الأفراد ، و أن الكثير منهم ثم وضعهم
في اعملا غير مناسبة ، و أن تربيتهم لما يهيئ لهم الفرص لبيان هذه القدرات
مما يضر بمصلحتهم و مصلحة الشركة 1.
و كنتيجة للإدارة التايلورية بأهمية العنصر البشري في المنظمة فقد توصل إلى مل أسماه بالأسس الأربعة للإدارة و هي 2:
1.تطوير حقيقي في الإدارة .
2.الاختيار العلمي للعاملين .
3.الاهتمام بتطوير و تنمية العاملين و تعليمهم .
4.التعاون الحقيقي بين الإدارة و العاملين .


3/- حركة العلاقات الإنسانية :

إن المشبع لمبادئ حركة العلاقات الإنسانية يستنتج بان هذه الحركة لم تبلغ
مبادئ حركة الإدارة العلمية في مجال ادراة الموارد البشرية ، و إنما
انتبهت إلى جانب مهم من حياة الفرد العامل يتمثل في علاقته مع زملائه في
العمل داخل المنظمة ، فقد ركزت حركة العلاقات الإنسانية على الملائمة ما
بين الفرد و الجماعة و المنظمة إضافة إلى بعض الأفكار الأخرى التي ركزت
عليها حركة الإدارة العامة 1
و عن طريق الربط بين الأفكار و مبادئ الحركتين يمكن الاستنتاج بان حركة
الإدارة العلمية ركزت على المبادئ الموحدة في التنظيم و سلسلة القيادة و
نطاق الإشراف ، في حين ركزت حركة العلاقات الإنسانية على التنظيم الرسمي و
معايير و ضغوطات الجماعات و برامج المشاركة و الأخذ بعين الاعتبار الخاصية
المعقدة للإنسان .
و انعكس التركيز في توجيهات المدرستين إلى ظهور النظرية X و Y التي اعتمدت مبادئ الحركتين بقيادة ( ماك كريكور ) " MACRICOR " حيث تقوم نظرية X
على فكرة الإنسان كسول و أناني ، يهدف إلى تحقيق أهدافه الذاتية فقط ، و
ليس له استعداد في تحمل المسؤولية لذا وجب وضع قوانين تحكم الرقابة على
العمال .
أما النظرية Y
فتقوم على أساس أن الإدارة المسؤولة عن عملية المزج و التوجيه للموارد
بغرض تحقيق أهداف المنظمة ، و أن العنصر البشري لا يتسم بالخمول و الكسل
بل يتسم بالعزم و المثابرة و الجد ، و هذه النظرية تؤكد على ضرورة إعادة الأهمية للعنصر البشري كمسؤول و ترى أن المزج الأمثل و الأنسب هو النموذج بين العزم و العمل 2.

1 سهيلة محمد عباس ، إدارة الموارد البشرية ، دار وائل للنشر ، 1999 ، ص 43 .

2 عبد الغفار حنفي ، السلو التنظيمي و إدارة الأفراد ، المكتب العربي ، 1993 ، ص 120 .

1 خالد عبد الرحيم ، إدارة الموارد البشرية ، الطبعة الأولى ، 1999 ، ص 99 .

1 عبد الرحيم الهثي ، إدارة الموارد البشرية ، الطبعة الأولى ، 1999 ، ص 53 .

2 صلاح عبد الباقي ، إدارة الأفراد و العلاقات الإنسانية ، المكتب العربي الحديث الإسكندرية ، 1988 ، ص 31 .

1 عبد الرحيم الهثي ، إدارة الموارد البشرية ، مرجع سابق ، ص 19 .

2 صلاح عبد الباقي ، إدارة الأفراد و العلاقات الإنسانية ، مرجع سابق ، ص 25